European Employment Insights – marzo 2025
I professionisti europei di Andersen provenienti da oltre 20 giurisdizioni differenti hanno pubblicato l’ultima Newsletter Employment Insights con i maggiori aggiornamenti sul mondo del Diritto del Lavoro.
Le novità dalla giurisdizione Belga: cosa cambia con l’accordo Arizona
Il 31 gennaio 2025, il nuovo governo federale belga, ha raggiunto un accordo di coalizione, l’Arizona, che introduce importanti modifiche in materia del diritto del Lavoro nella giurisdizione del Belgio.
La sezione European Partner Spotlight contenuta in questo numero presenta Leila Mstoian, Partner di Andersen in Belgio, che racconta i maggiori cambiamenti apportati in materia di contratti di lavoro.
Tra le maggiori novità c’è la reintroduzione del periodo di prova di 6 mesi e la possibilità di licenziamento con preavviso di una sola settimana, a cambiare sarà anche il monte ore annuale di straordinari volontari che aumenterà a 360 ore in tutti i settori.
Altra novità è l’introduzione di un sistema orario basato su una maggiore flessibilità con l’introduzione di “turni a fisarmonica”.
Leila Mstoian ha messo in luce come l’obiettivo delle nuove misure adottate dal Belgio sia quello di ridurre al minimo l’incapacità lavorativa a lungo a termine anche attraverso una politica attiva contro i tassi di assenteismo, come la sostituzione dell’accordo semestrale per gli straordinari volontari con un accordo a tempo indeterminato con opzione di revoca e di reintegrazione sul posto di lavoro.
Potete trovare l’intervista completa a pagina 6 della newsletter .
Aggiornamenti giuslavoristici in Italia
Per quanto riguarda l’Italia, Uberto Percivalle, Partner di Andersen Italia e responsabile della Service Line Employment and Labor del nostro paese, ha approfondito le recenti novità applicative e giurisprudenziali in tema di diritto del lavoro, tra cui le conseguenze dell’assenza ingiustificata del lavoratore legate alla cessazione del rapporto di lavoro e la decisione della Corte di Cassazione in merito al lavoro agile di dipendenti con disabilità.
Assenza ingiustificata INPS cessazione del rapporto di lavoro, modello applicativo
L’INL ha fornito indicazioni in caso di licenziamento per assenza del dipendente, ciò realizzando un modello che il datore di lavoro sarà tenuto a compilare al fine della segnalazione,
L’INPS ha chiarito che i dipendenti licenziati secondo le nuove disposizioni non hanno diritto all’indennità di disoccupazione e i datori di lavoro non devono pagare il licenziamento.
Rimane comunque dubbio se i datori di lavoro siano obbligati alla segnalazioni o ne abbiano solo la facoltà nel caso vogliano interrompere il rapporto di lavoro con il dipendente.
Licenziamento per giusta causa dei dipendenti che hanno insultato su social i datori di lavoro
La sentenza n. 2058/2025 della Corte di Cassazione ha confermato il licenziamento per giusta causa nei confronti del dipendente sia respingendone la tardività del licenziamento riconoscendo il tempo necessario per il coordinamento con la direzione estera.
La Corte ha inoltre affermato come per potersi richiamare il diritto alla critica quanto affermato deve aderire alla veridicità, alla pertinenza e alla moderazione quindi senza con il solo scopo di denigrare
Il dipendente può richiedere rendita vitalizia all’INPS per contributi non pagati
Con la Circolare INPS n. 48/2025 è stata introdotta la possibilità per il lavoratore e per il datore di lavoro di richiedere all’INPS l’istituzione di una rendita a spese del datore di lavoro a favore del dipendente nei casi in cui non siano stati pagati i contributi pensionistici anche nei casi in cui la connessa obbligazione sia prescritta, tutto ciò senza limiti di tempo.
Obbligo per i datori di lavoro di attenuare l’impatto sociale derivante dalla chiusura di uno stabilimento
Con l’interpello 1/2025 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha chiarito l’applicazione della procedura che i datori di lavoro sono tenuti a seguire nel caso di chiusura di uno stabilimento.
Nel caso di un numero di dipendenti pari o maggiore a 250 che prevedono di licenziare almeno 50 dipendenti devono rispettare un obbligo legale rafforzato per mitigare l’impatto sociale dei suddetti licenziamenti, considerando anche eventuali ulteriori esuberi relativi ad altre unità aziendali, anche se con un numero di dipendenti inferiore, anche per singole unità con un numero di lavoratori inferiore.
Un accomodamento ragionevole: lavoro agile per dipendente con disabilità
Con la sentenza 605/2025 la Corte di Cassazione ha affermato come in linea con le normative Europee il datore di lavoro aveva il diritto di adottare soluzioni ragionevoli per un dipendente disabile.
Proprio per il fatto che nel caso di specie il lavoro agile era già stato implementato con successo e senza oneri finanziari eccessivi durante la COVID, la sua negazione costituiva una discriminazione indiretta nei confronti del lavoratore.
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